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鼎晟暉集團舉辦建筑業農民工產業工人化途經研究講座

鼎晟暉集團舉辦建筑業農民工產業工人化途經研究講座

經過集團領導和有關部門的精心籌備,按照“高規格,少投入,大宣傳,好效果”的原則,由天津鼎晟暉集團及下屬企業永晟建筑勞務有限公司舉辦的“建筑業農民工產業工人化途徑研究”講座于11月20日在集團大會議室舉行,集團副總經理兼工會主席馬文有主持了講座。

  舉辦這次講座是集團根據國家建設部5月份合肥研討會的精神,邀請市施工隊伍管理站領導和河北工業大學專家學者給集團勞務管理人員和聯營合作隊伍負責人開小灶,率先掌握勞務管理方面的動向信息,為今后工作先人一步超前謀劃做好準備。天津市施工隊伍管理站站長吳海出席講座并對鼎晟暉集團率先組織講座給予了高度評價,他說:“鼎晟暉集團及下屬勞務企業在天津市5000多家施工企業中率先組織舉辦講座,體現了在行業中有領先的創新意識,在企業發展上有先人一步的招法,在勞務用工管理實現產業工人化上作為以后試點單位有超前的思路。”

 吳站長在分析當前天津施工隊伍現狀時指出:天津市總共有5200多家勞務用工企業,勞務用工人員峰值達到65 萬,近天津市流動人口總量的1/3。天津市城市建設發展迅速,2003年全市基礎設施建設投入為70億,遠低于同為三大城市的北京、上海,而去年天津城市建設投入已達到3000多億并已趕超上海。

吳站長在講到加強勞務用工管理實現建筑業農民工產業工人化時強調:目前,政府、專家及各大勞務用工企業有一個共識,那就是建筑行業不缺高層戰略管理人才但對一線技術工人非常緊缺。勞務的人力成本價格每年按10%-15%的速度增長且人才越來越稀缺。掌握了有技術和管理水平高的勞務隊伍的人將會在行業內處于領先地位。

吳站長在講到提高勞務一線工人技能和培訓工作時特別強調:“成也勞務,敗也勞務”,一線工人與施工安全質量緊密相連,一旦出現工程安全質量問題將給企業帶來致命打擊,每年都有十多家企業因而被驅出本市。無論專家的設計圖紙有多么精細嚴謹,質量的好壞、建設水平的高低,最終都要由一線工人來實施完成和體現。因此一線工人至關重要。

要解決建筑行業用工高流動性問題,必須將農民工轉化為產業工人,同勞務企業建立穩定的勞務合同,這樣才能從根本上解決一線工人高流動性和用工荒問題。吳站長拋磚引玉從兩個方面提出了轉化的思路:一,農民工產業工人化問題,包括培訓教育、社會保險、子女教育和戶籍問題;二,職稱評定,國家人力資源與社會保障部下發了對勞務工人的培訓材料和考核標準,將對勞務工人劃分為五個等級標準,這項工作將于2015年展開并由市勞動局進行鑒定,其基礎就是勞務公司,希望張總等建筑企業家與政府一同協作,共同促進農民工產業工人化轉型。

這次集團邀請專家學者組織講座的中心議題就是關注我們建筑勞務企業農民工如何實現產業工人化問題。集團下屬企業永晟建筑勞務有限公司始建于1992年,到2004年正式注冊成立公司被天津市建委核準為首批勞務企業,建筑勞務用工高峰時達到3000余人。如何克服勞務工人的高流動性,保持穩定性?如何克服用工荒,保持勞務隊伍的戰斗性?如何將農民工轉變為產業工人,同企業簽訂長期合同、受到良好的教育、提高整體素質?如何在企業發展壯大中打造“百年永晟”的目標?早就提到了集團公司的議事日程。

這次講座的主講人、特邀專家、學者,河北工業大學黨委常委、副校長、教授、博士生導師戎賢校長帶病堅持出席了講座。自從2012年他身患重病以來,這是他第三次講課。大家對他帶病堅持出席講座和向疾病作斗爭的頑強精神報以熱烈的掌聲。在講座上,就由他牽頭調研起草的《新生代建筑業農民工產業工人化途徑及制度建設研究》論文的目的意義做了說明,他首先講述了建筑業農民工“二高二低”的四大特點:高流動性;高風險性;低學歷、低技能;低社會保障和低生活環境。隨后他指出:當今社會隨著科學技術的進步和國民經濟的快速發展,國民素質越來越高,但勞務工人整體素質提升緩慢,整體素質偏低,與社會發展要求不相適應。勞務工人的整體素質偏低已成為國民經濟可持續發展和構建和諧社會的嚴重阻礙。如何破解這一難題,戎校長強調,開展大規模,高質量的建筑工人培訓是破解這一障礙的有效途徑。為此2003年國務院批轉了國家有關部門聯合制定的《農民工培訓規劃》。然而,勞務工人培訓落實情況還困難重重,培訓的效果不盡人意,培訓規模小,培訓效果差,勞務工人參訓率低等問題普遍存在。

戎校長指出,建筑業實施管理層和作業層兩層分離以后產生了一些新的問題,例如勞務人員組織化程度較低、勞務工人素質和技能提高緩慢,勞務工人應有的權益得不到保障等。如何提升勞務企業的管理水平,保障工人應有的權益,是實施兩層分離后亟須解決的問題。針對解決這一問題,戎校長指出,推進建筑產業工人隊伍建設,建立多元化建筑用工體制可以很好地解決建筑業實施兩層分離后出現的新問題,為建筑業和諧穩定的發展打好堅實基礎。

在講到推進建筑產業工人隊伍建設、建立多元化建筑用工體制的重要意義時,他從四個方面進行了闡述:一,建筑勞務工人產業化是行業持續發展的必然要求;二,建筑勞務工人產業化是建筑施工企業自身發展的迫切需要;三,建筑勞務工人產業化是千百萬農民工人的共同心聲;四,建筑勞務工人產業化是政府完善社會管理的基本職責。 

如何實現農民工產業工人化,戎校長提出了五條標準:一,產業工人應有固定的企業和固定的崗位;二,有社會保險和社會福利待遇;三,通過各種培訓,有較強的職業道德和職業素質;四,有嚴明的組織紀律,受企業規章制度制約;五,有穩定的后備儲備。

隨后,河北工業大學土木工程學院副院長、教授、碩研究生導師閻西康教授就《新生代建筑業農民工產業工人化途徑及制度建設研究》中的勞務工人產業化途徑方面內容進行了論述,他說:“從基于‘項目法施工’的建筑施工企業管理層和勞務層的‘兩層分離’開始,標志著我國的建筑業產業結構的巨大變革,建筑企業固定工從占所有用工的比重大幅度下降,建筑施工勞務的市場化已經成了不可逆轉的發展方向。建筑施工企業對施工勞務的大量外包從而導致建筑施工行業供應鏈的延長是當今建筑業產業結構發展的總體趨勢。”

他指出:我國建筑業發展的趨勢是以智力密集型、技術密集型、勞動密集型的行業三個層次為設想,建立好與其對應的“總承包—專業承包—勞務分包”三大序列。包工頭將成為歷史,取而代之的將是整建制經過注冊的勞務分包企業。

在新生代建筑業農民工向產業工人化轉型過程中,閻西康教授首先強調的是要多層次、立體化搞好勞務工人的培訓工作。他指出:在農民工培訓工作中,要實行政府引導、企業參與和社會組織三者同時并舉。政府有培訓組織職責,但主要重在通過政策等手段引導。社會培訓機構的職能在于貫徹政府的培訓意圖,是農民工和企業的橋梁。企業是培訓的終極服務對象,培訓應面向崗位需要,突出實用性原則。條件許可的情況下,可以讓企業直接參與培訓,通過多種方式共同完成培訓任務。“面向社會,服務社會”這是建筑工人培訓機構應始終一以貫之的培訓理念。建筑工人培訓屬于職業教育范疇,但它又不同于普通職業教育,它的特點是要短平快,全方位、多層次彌補社會對于用工的需求,實現建筑工人中長期有效轉移。

在談到培訓方法上,閻教授提出了四種培訓模式:引入“職業專科教育”培訓;推進“基地化”培訓模式;依靠“夜校式”培訓模式;發展“訂單式”培訓模式。

過去農民工培訓工作落實的不太好,除了重視不夠、政策引導不強以外,主要原因就是沒有建立多元化的投入機制。如何解決之一瓶頸問題,閻教授指出建立和健全我國建筑工人就業培訓的資金投入機制,是建筑工人順利進行培訓的根本保證。只有保證了培訓所需資金的落實,培訓的各方面工作才能有效開展。因此,政府主管部門一定要創立并實施多元化的培訓資金投入機制。建筑工人培訓從本質上看屬于社會發展性公益性事業,是普通教育和職業教育的延伸,在建筑工人培訓的投入機制上以政府投入為主是恰當的,也是合理的。對于企業來講,企業是現代工業社會的核心組成部分,企業肯定不能置身社會事務以外,沒有企業參與的建筑工人培訓是不科學、不完整的培訓,也是難有針對性和實效性的培訓。所以要建立以國家財政資金扶持為主、企業投入資金支持為輔,作為培訓直接受益者的建筑工人適當分擔培訓成本的多元化資金投入系統,鼓勵各方社會資源積極投入到建筑工人就業培訓事業當中去,確保培訓機構和培訓學校的資金充足,培訓工作才能夠有效運行。

在談到培訓內容時,閻教授指出:引導性培訓是建筑工人培訓的基本內容,主要包括人生理想與創業教育、現代服務意識、現代企業與個人發展關系、國家工業化城市化和勞動力轉移關系、基本權益保護、法律法規知識、社會福利保障、子女教育途徑、現代企業一般管理常識、安全常識、城市生活常識、就業常識和應聘技巧、職業道德、社會公德、溝通技巧、求職技巧、職業設計、基本經營管理知識、創業意識、社會責任意識。引導性培訓目的:在理論上看,旨在提高建筑工人遵循法律法規和依法維護自身權益的意識,樹立新的就業觀念,提高建筑工人自我發展的意識和能力。現實地講,引導性培訓的實質就是適應性培訓,因為建筑工人有他們獨特的生存環境、生活環境、生活習慣、文化習俗、精神特質和人文觀念。就建筑工人而言,他們對國家頒布的有關建筑工人培訓計劃和政策文件了解不夠,對《勞動法》和《勞動合同法》等法律不甚了解,沒有主動與用人單位簽訂合同的自我保護意識,是形成勞務糾紛,致使歷年上訪事件高居不下的重要原因。

職業技能培訓是在引導性培訓的基礎上,以適應崗位技能要求為目的,以職業技能為主的培訓。建筑工人技能性培訓主要目的是:一是為了解決當前建筑工人所急需的基本技能和技術操作規程的培訓問題;二是使建筑工人學有所用、學用結合,把學習技術與社會發展結合起來,真正提高建筑工人競爭就業能力。

有培訓就必須有考核。沒有考核的培訓是不落地的培訓,如何做好考核工作,閻教授提出了他自己的設想:對建筑工人就業培訓的成果進行合理地考核和評審,是保證培訓質量、解決培訓問題和提高管理績效的重要環節。只有建立其合理有效的培訓成果評審機制和職業技能水平的鑒定機制,才能使建筑工人就業培訓事業得以順利有序地進行。考評機制的建立,需要由政府部門、培訓機構、市場中介、企業部門等多方力量共同合作。其中,政府考評將重點放在制定規范的行為流程,對培訓活動進行監督和督促,使培訓機構的運行和專項資金的使用能夠透明化、規范化。市場考評則要市場供求機制發揮作用,最終通過用人單位在招聘過程中的信息反饋,來實現培訓機構的優勝劣汰。

目前,天津市堅持實行教育培訓資金承擔與教育培訓實施相分離的方法,由天津市財政局承擔培訓補貼資金,市勞動保障局來實施具體培訓的監督工作,兩者相互監督,相互結合。政府是教育培訓資金的主要承擔者,政府對專門教育培訓機構和企業具體實施教育培訓的情況進行監管,形成了良好的勞務人員培訓督導運行體制。因此,建筑業的職業培訓監管工作從市勞動保障部門轉移到市建委有關部門,由市建委成立專項辦公室,結合建筑行業自身特點,針對性的制定合理培訓、考核制度,將考核評審的方式和流程規范化、程序化、制度化,并且保證考評的效果以解決國家、企業和工人參加培訓工作出現的取證難、取證慢等問題,確保建筑工人就業培訓成果能夠及時有效地發揮作用。

在解決了建筑勞務工人培訓工作和持證上崗的基礎上,如何建立建筑勞務工人的社會保障制度,閻教授指出:建筑工人為我國經濟和社會發展創造了巨大的經濟效益和社會效益,但建筑工人社會保障主體地位的缺失,社會保障權利的邊緣化已嚴重制約了和諧社會階層的有序流動。根據《2013年全國農民工監測調查報告》,我國新生代勞務工人相比于老一代勞務工人從事建筑業的比例下降一半以上,據統計2013年建筑業勞務人員平均月工資達到2965元,遠高于全國勞務工人平均月工資2609元,相比于制造業的收入更是高出16.23%,可見伴隨著我國經濟的快速發展,人們生活水平的日益提高,工資待遇的高低不再是新生代外出勞務工人選擇行業的決定性因素,工作環境、發展前景、福利待遇等成為新生代務工人員選擇行業的重要因素,所以要進一步加強建筑業勞務工人保障制度建設。

戶籍問題是外來務工人員特別是建筑業農民工融入城市生活的心頭最大牽掛,建筑業農民工轉化為城市產業工人后如何解決戶籍問題,閻教授對這一問題進行了講解。之前來到城市的務工人員因戶籍制度等一系列行政壁壘阻礙而無法融入到城市的社會經濟結構中去。在戶口等級的背后是重大的利益差別,法律規定的勞動權、教育權、休息權、社會保障權等在實踐中都不同程度、不同形式地與戶籍制度掛起鉤來。戶籍制度使得進城務工人員和他們的家庭不能取得永久城市居住的法律認可,只好不斷地在城鄉間流動。戶籍制度的存在使務工人員常常在就業政策、社會保障和社會服務供給方面受到歧視。

2014年7月30日,國務院發布《關于進一步推進戶籍制度改革的意見》逐步取消“農業戶口”和“非農業戶口”性質劃分,統一城鄉戶口登記制度,各大城市紛紛建立了“積分落戶制”戶口政策,給外來人口落戶問題上提供了一個公平競爭的平臺。在“積分落戶制”的大背景下,務工人員落戶城市變得更為可能,對于進城務工人員可以根據其在某地工作年限實行階梯加分,根據工作技能水平給予適當積分支持,通過戶籍積分落戶鼓勵務工人員參加培訓考取技能證書,建立透明、完善的積分制度,增加外來務工人員的歸屬感。同時可實行務工人員在城市工作年限以及相應技術等級進行積分,當積分達到一定數值,務工人員子女可以享受當地城市居民子女同等的受教育權,以此來解決勞務人員心頭最大牽掛,起到人文關懷作用,同時可以加大幅度減緩建筑業勞務人員的高流動。

建筑勞務工人在我國城市化、工業化、現代化進程中以自己辛勤的勞動為我國經濟和社會發展做出了突出的貢獻,但是由于建筑行業存在高危性和高流動性的特點使建筑工人時刻面臨著事業、傷殘、疾病等風險威脅。如何完善社會保險制度是農民工向產業工人化轉型的重點標志。

結合建筑行業特點對建筑工人應該保證三險的制度保障,即醫療保險、工傷保險和養老保險。根據國家規定工傷保險由建設單位繳納,現狀表明目前工傷保險繳納工作進行順利。醫療保險、養老保險這兩種保險是由企業和個人共同繳納的,而由于目前我國建筑勞務工人參保意識薄弱,在思想上較為抵制參保,建筑業自身流動性高等原因目前繳納效果并不理想。尤其是養老保險,據市場調研發現,企業每月要為每一個建筑工人繳納350元左右的養老保險,作為勞動密集型的建筑企業工人數量較為龐大,對于一個500人左右的建筑項目每個月需要繳納17余萬元的養老保險,企業負擔可想而知,這也是目前養老保險繳納不理想的一個重要原因。對于醫療保險,建筑勞務工人在自己的家鄉受政策照顧每月只需繳納幾十元的醫療保險,相比于在城市繳納的數額要少很多,較多勞務工人收入較低,會更傾向于在家鄉繳納醫療保險。結合建筑行業高流動性的特點可以嘗試醫療保險和養老保險在建筑工人輸出地統一繳納,工傷保險由用人單位強制繳納,公積金根據勞務工人的個人需求自愿繳納的模式建立靈活適用的建筑行業社會保險體制。

集團舉辦的講座實際上也是為建筑業農民工轉變為產業工人,為各聯營合作單位勞務負責人、永晟公司勞務負責人搞了一次綜合培訓,使大家初步掌握了轉變工作的目的意義、步驟和方法。為以后大面積推行這項工作奠定了基礎。

集團董事長張仲軒出席講座并作了總結講話,他說:“首先,非常榮幸地請到吳站長及河北工業大學的各位專家學者到我公司開展講座;對戎校長帶病堅持講課,認真為我們分析建筑產業用工形勢,在此表示由衷感謝。前段時間戎校到我公司搞調研,在溝通過程中我發現這個課題非常符合我在經營過程中的想法,便想著如何把二樓會議室的場地利用起來建立一個培訓基地,為推進我們建筑勞務工人產業化的進程出一份力。這一次講座開創了我公司勞務管理講座培訓的先河,是一次很好的嘗試。河北工業大學的《新生代建筑業農民工產業工人化途徑及制度建設研究》對我們建筑勞務行業的指向性很強,調研成果是幫助政府出謀劃策的,政府出臺政策也會采納調研中好的建議。我認為這次講座是一次很有前瞻性的活動。”

聽了戎校長和閻教授的講座后,張仲軒深有感觸地說:“首先這次研究做了大量調研工作剖析了行業現狀,通過國外訪問交流,為行業發展提供了借鑒思路,勢必會為建筑業農民工產業工人化和政府決策帶來積極影響。我們今天得到這個課題的相關信息,有助于我們作為勞務企業先人一步了解實現農民工產業工人化的目的意義和操作方法從而實現企業自身超前的準確定位和決策。” 

在講到企業發展由小到大、由弱到強時,張仲軒語重心長的說:“九幾年大家都在干純清包的時候,我們就開始推行大清包,發揮了我們特有優勢,使企業得到發展的同時也培養出了一批材料管理人員、后勤管理人員和財務人員;在管理方面,我公司推行股份制,企業發展利益共享,員工的工作積極性得到了提高并產生了效益;人員管理方面,針對流動性很強的勞務工人我們2010年成立了天津市第一家農民工工會,為穩定農民工隊伍提供了相應的社會保障。隨后我們推行了勞務工人的實名制管理,化解了總包與勞務工人間的矛盾。在企業文化建設方面,我們提出了一系列的企業文化理念,創作了《永晟人之歌》,編寫下發員工每人一本《永晟人手冊》、定期培訓、每年初召開職工代表大會,發揚民主管理,同主管領導簽訂經濟責任狀;同廣大員工簽訂集體勞動合同;同時簽訂《勞動工資增長集體協商機制》確保在公司每年盈利的基礎上,員工工資得到同比增長。我們還成立了下一代教育基金,為農村留守兒童捐款捐物,營造了良好的企業環境。對內能形成了凝聚力、向心力和約束力,增強了企業的競爭力。勞務來源方面,成立鬼谷子勞務基地解決了勞務資源季節性供求不均問題,先人一步的招法使企業得到了更多的發展空間。”

在介紹到企業發展現狀時,他說:“隨著企業的壯大,我們還整合了藍海苑物業公司,使集團核心管理層有了固定的工作地點、培訓地點和員工住宿地點。作為一家勞務企業,面臨著許多困難,融資問題首當其沖,而物業公司和鬼谷子文化產業園區則作為固定資產,為整個企業鏈條的正常運轉提供了保障。我們致力打造永晟建筑勞務有限公司的品牌,培養好管理層、創新管理理念,將我們的勞務隊伍帶好。”

在講座會上他向各位經理、老板和聯營合作隊伍代表發出倡議,請行業同仁將目光放遠行動起來,發揮自身優勢,承擔起社會責任,共同推動建筑勞務工人產業化的進程。

最后集團董事長張仲軒在會上向社會各界勞務隊伍發出聯營加盟的盛情邀請,并重申了2014年推介有禮活動的五個新舉措:一,借助永晟勞務公司的平臺為長期與我們聯營合作的單位負責人上社會保險;二,推行中介費激勵措施,對介紹加盟聯營隊伍的中介人給予激勵;三,降低和優惠收取管理費標準,吸引更多的聯營合作單位加盟我們的團隊;四,對遇到資金困難的聯營合作隊伍推行無抵押短期資金拆借;五,充分發揮集團工會組織保障作用,把保障聯營合作單位的合法權益作為一切工作的出發點和落腳點。

應邀參加講座的還有天津工人日報的記者,集團領導班子成員,總承包單位有關領導,聯營合作隊伍負責人和永晟建筑勞務公司負責人及全體項目經理。


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